Wie lässt sich verlorenes Vertrauen zurückgewinnen? Ein aktueller Wirtschaftsnobelpreis liefert einen überraschenden Anknüpfungspunkt: Unsere Erwartungen beeinflussen, wie wir heute handeln.
Ein Unternehmen steckt in der Krise. Die Geschäftsführung kündigt Veränderungen an, verspricht mehr Transparenz und eine bessere Zusammenarbeit. Die Mitarbeitenden hören zu, vielleicht wollen sie den Versprechungen sogar glauben. Trotzdem bleibt das Misstrauen.
Warum?
Weil Menschen ihre Erwartungen nicht allein aufgrund neuer Informationen verändern. Sie greifen auf Erfahrungen zurück. Wer über Jahre erlebt hat, dass Entscheidungen ohne Rücksprache getroffen werden, wird nach einer überzeugenden Rede nicht plötzlich von einer offenen Unternehmenskultur ausgehen.
Genau hier liegt ein interessanter Zusammenhang zwischen Wirtschaftswissenschaft und Psychologie.
Warum unsere Erwartungen die Gegenwart verändern
Am 12. Oktober 2026 wurde bekannt gegeben, dass die US-amerikanischen Ökonomen Robert E. Hall und Michael Woodford den Wirtschaftsnobelpreis erhalten. Ihre Forschung hat wesentlich dazu beigetragen, wirtschaftliche Entscheidungen und die Möglichkeiten staatlicher Stabilisierungspolitik besser zu verstehen.
Hall untersuchte unter anderem, wie Erwartungen über das zukünftige Einkommen heutige Konsumentscheidungen beeinflussen. Woodford zeigte, welche Bedeutung Erwartungen und die Glaubwürdigkeit geldpolitischer Ankündigungen für die Wirksamkeit der Geldpolitik haben.
Dabei ist eine Erkenntnis besonders interessant: Nicht nur das, was heute geschieht, beeinflusst unser Verhalten. Auch das, was wir für die Zukunft erwarten, wirkt auf unsere Entscheidungen zurück. Die Königlich-Schwedische Akademie der Wissenschaften erläutert diesen Zusammenhang in ihrer offiziellen Mitteilung zum Wirtschaftsnobelpreis.
Natürlich sind ökonomische Modelle keine psychologischen Theorien über zwischenmenschliches Vertrauen. Dennoch lässt sich eine Verbindung herstellen, die für Führung, Coaching und persönliche Veränderungsprozesse aufschlussreich ist.
Eine Führungskraft, die erwartet, dass ihre Ideen ohnehin abgelehnt werden, wird irgendwann aufhören, Vorschläge einzubringen. Ein Mensch, der wiederholt enttäuscht wurde, wird sich möglicherweise zurückziehen, selbst wenn sein Gegenüber längst bereit wäre, etwas zu verändern.
Unsere Erwartungen beeinflussen unser Verhalten. Dieses Verhalten beeinflusst wiederum unsere Erfahrungen. Und diese Erfahrungen können unsere ursprünglichen Erwartungen bestätigen.
So entstehen Kreisläufe, die Veränderungen erschweren.
Vertrauen ist auch eine Erwartung an die Zukunft
Die Psychologin Denise Rousseau und ihre Kollegen beschrieben Vertrauen bereits 1998 als die Bereitschaft, sich verletzlich zu machen, weil man positive Erwartungen an das Verhalten eines anderen Menschen hat.
Dieser Gedanke ist entscheidend: Vertrauen bedeutet immer auch, ein Risiko einzugehen. Wir verlassen uns darauf, dass sich unser Gegenüber in einer bestimmten Weise verhalten wird, obwohl wir das nicht vollständig kontrollieren können.
Wer Vertrauen verloren hat, hat deshalb nicht zwangsläufig eine negative Einstellung. Vielleicht hat er einfach gute Gründe für seine Erwartungen.
Und genau deshalb funktioniert die Aufforderung „Du musst wieder Vertrauen haben“ so selten.
Vertrauen lässt sich nicht verordnen. Eine neue Erwartung muss glaubwürdig werden.
Vertrauen zurückgewinnen: Was tatsächlich hilft
Die Forschung zur Wiederherstellung von Vertrauen liefert dazu interessante Erkenntnisse.
In einer experimentellen Studie untersuchten Maurice Schweitzer, John Hershey und Eric Bradlow, unter welchen Bedingungen Menschen nach einem Vertrauensbruch erneut Vertrauen entwickeln.
Das Ergebnis: Wiederholt beobachtbares, vertrauenswürdiges Verhalten konnte beschädigtes Vertrauen wiederherstellen. Wurde das ursprüngliche Vertrauen jedoch durch bewusste Täuschung verletzt, war die Wiederherstellung erheblich schwieriger. Die Studie „Promises and Lies: Restoring Violated Trust“ wurde 2006 veröffentlicht.
Das ist für Führungskräfte ebenso relevant wie für persönliche Beziehungen. Nehmen wir einen Geschäftsführer, dessen Mitarbeitende ihm nicht mehr vertrauen, weil er wiederholt Vereinbarungen gebrochen hat. Eine weitere Erklärung seiner guten Absichten wird das Problem kaum lösen.
Entscheidend sind drei Fragen:
Welche Erwartung steht im Raum?
„Unsere Geschäftsführung ist nicht vertrauenswürdig“ ist zunächst ein pauschales Urteil. Dahinter können sehr unterschiedliche Erfahrungen stehen: gebrochene Zusagen, zurückgehaltene Informationen oder intransparente Entscheidungen.
Erst wenn die konkrete Ursache benannt wird, lässt sich etwas verändern.
Welche Erfahrung könnte sie widerlegen?
Wer nicht glaubt, dass seine Meinung zählt, braucht keine neue Aufforderung, sich einzubringen. Er braucht Situationen, in denen Einwände gehört und Entscheidungen nachvollziehbar begründet werden.
Es geht um überprüfbares Verhalten, nicht um weitere Versprechen.
Was macht daraus eine neue Erwartung?
Ein positives Erlebnis kann Zweifel auslösen. Erst wiederholtes und auch unter schwierigen Bedingungen verlässliches Verhalten schafft eine belastbare Grundlage für neues Vertrauen.
Die bisherigen Erfahrungen verschwinden dadurch nicht einfach.
Das erklärt, weshalb manche Führungskräfte nach einer erfolgreichen Veränderungsinitiative enttäuscht feststellen, dass ihre Mitarbeitenden trotzdem skeptisch bleiben. Die Veränderung mag real sein. Die bisherigen Erfahrungen der Mitarbeitenden sind es ebenfalls.
Gerade in Veränderungsprozessen ist es deshalb wichtig, nicht nur an Kommunikation und Strategie zu arbeiten, sondern auch Denk- und Verhaltensmuster zu hinterfragen. Ein Ansatzpunkt meiner Arbeit im Business Coaching für Führungskräfte und Unternehmer:innen.
Was bedeutet das für die persönliche Veränderung?
Auch unsere Erwartungen an uns selbst verdienen Aufmerksamkeit.
Vielleicht hältst du dich für jemanden, der Konflikten ausweicht, unter Druck schlechte Entscheidungen trifft oder neue Vorhaben selten zu Ende bringt.
Solche Überzeugungen entstehen häufig aus Erfahrungen. Problematisch werden sie, wenn wir aus vergangenen Ereignissen eine vermeintliche Gewissheit über unsere Zukunft ableiten.
Die Frage lautet dann nicht: Wie kann ich mir einreden, dass ich anders bin?
Sondern: Welche konkrete Erfahrung müsste ich machen, um meine bisherige Überzeugung ernsthaft infrage zu stellen?
Wer erwartet, in Konflikten grundsätzlich nachzugeben, könnte sich vornehmen, beim nächsten Gespräch eine eigene Position klar zu vertreten. Nicht gleich bei der schwierigsten Auseinandersetzung seines Lebens, sondern in einer überschaubaren Situation.
Anschließend lohnt sich eine nüchterne Überprüfung: Was habe ich erwartet? Was ist tatsächlich passiert? Welche Schlussfolgerung ist gerechtfertigt?
Dabei geht es nicht um positives Denken. Es geht darum, eine alte Erwartung an neuen Erfahrungen zu überprüfen. Wie stark bereits die Interpretation eines Ereignisses unser emotionales Erleben verändern kann, habe ich im Beitrag über kognitive Neubewertung beschrieben.
Ein kurzer Selbstcheck
Wenn du eine festgefahrene Situation verändern möchtest, prüfe nicht zuerst, wie du dich optimistischer stimmen kannst. Prüfe deine Erwartung:
- Was genau erwarte ich, bevor die Situation überhaupt eintritt?
- Auf welche konkreten Erfahrungen stütze ich diese Erwartung?
- Welche kleine, überprüfbare Erfahrung könnte mein bisheriges Urteil infrage stellen?
Vertrauen entsteht nicht durch Überzeugungsarbeit allein
Der Wirtschaftsnobelpreis 2026 erinnert daran, wie bedeutend Erwartungen für unser heutiges Verhalten sind. Die psychologische Forschung ergänzt eine wichtige Perspektive: Erwartungen entstehen aus Erfahrungen und können sich durch neue Erfahrungen verändern.
Daraus ergibt sich für mich ein wesentlicher Unterschied zwischen dem Versuch, jemanden von einer Veränderung zu überzeugen, und der tatsächlichen Schaffung von Veränderung.
Wer Vertrauen zurückgewinnen möchte, muss nicht nur erklären, warum diesmal alles anders werden soll. Er muss Bedingungen schaffen, unter denen andere Menschen selbst feststellen können, dass sich etwas verändert hat.
Das gilt für Unternehmen, Führungskräfte und persönliche Beziehungen. Ebenso gilt es für den Umgang mit uns selbst.
Vertrauen wächst dort, wo neue Erfahrungen alte Erwartungen glaubwürdig infrage stellen.
Wissenschaftliche Quellen
- Royal Swedish Academy of Sciences (2026): The Prize in Economic Sciences 2026.
- Rousseau, D. M. et al. (1998): Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust. Academy of Management Review, 23(3), 393–404.
- Schweitzer, M. E., Hershey, J. C. & Bradlow, E. T. (2006): Promises and Lies: Restoring Violated Trust. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101(1), 1–19.
Du weißt, was sich ändern müsste. Aber wie wird es wirklich anders?
Neue Einsichten reichen nicht immer aus, um alte Muster zu verändern. Im persönlichen Coaching schauen wir darauf, welche Erwartungen und Reaktionen dich festhalten und was sich konkret verändern muss.
