Führungskräfteentwicklung für Gründer

Vom Gründer zum Unternehmer

Welcher Angestellte kennt ihn nicht, den Wunsch, Führungsstrukturen zu sprengen, Bürokratie zu reduzieren, ein ganz anderer Chef zu sein, einen anderen Umgang mit Mitarbeitern zu pflegen? Doch was passiert, wenn man selbst die Chefposition innehat, auf einmal für das Überleben des Unternehmens Zahlen dringlicher erscheinen als die Befindlichkeiten einzelner Mitarbeiter? Was, wenn trotz aller Bemühungen nicht alle im Team motiviert und produktiv arbeiten und vielleicht sogar das Betriebsklima vergiften?

Bei Gründung einer Firma hat der Unternehmer ad hoc die Führungsaufgabe zu bewältigen, er ist plötzlich nicht nur für die eigene Arbeit und das eigene Wohl verantwortlich, sondern trägt auch Verantwortung für Mitarbeiter. Spätestens dann zeigt sich, wer von Natur aus ein gewisses Führungstalent und ein gutes Gespür mit sich bringt und wer Führungsverhalten lernen muss. Ein Grundsatz gilt: ein guter Chef kann sich zunächst vor allem selbst gut führen, das eigene Führungsverhalten muss immer der eigenen Persönlichkeitsstruktur adäquat sein. Oder wie Managementdenker Peter F. Drucker sagte: „Die vorrangige Aufgabe von Führungskräften ist es, sich um die eigene Energie zu kümmern, und dann die Energie anderer nutzbar zu machen.“

Die ideale Führungsform lässt sich nicht generalisiert definieren. So macht es im Führungsverhalten einen Unterschied, ob man mit temporär beschäftigten Praktikanten, einem Team von Festangestellten, mit großen oder kleinen Arbeitsgruppen oder mit virtuellen Arbeitsgruppen arbeitet . Nachstehend einige grundsätzliche Gedanken zum Thema Führung.

William L. McKnight, Chef von 3M, brachte es auf den Punkt:
„Finde schlaue Leute, lass sie in Ruhe arbeiten, und kritisiere sie nicht zu hart, wenn sie scheitern“. Führung steht und fällt mit der Wahl der richtigen und vor allem passenden Mitarbeiter, passend zum Unternehmen, seiner Kultur, zum Team, seiner Aufgabe, zum Chef… Die Wahl des richtigen Teams ist also eine grundlegende Voraussetzung guter Führung – abgesehen von den immensen Kosten, die durch Fehlbesetzungen entstehen.

Hat man die richtigen Mitarbeiter gefunden, sind zwei Dinge notwendig:
1. Schaffung der für gute Mitarbeiterführung strukturellen Bedingungen
2. Motivation und Bindung der Mitarbeiter

Gerade viele Start-ups werden geführt von Personen der Generation Y, die sich weitgehend von autoritären Hierarchiestrukturen lösen. Der Umbruch macht sich – wenn auch in kleinen Schritten – inzwischen auch in großen Unternehmen bemerkbar.

Die neue Generation von Führungskräften setzt als zentrales Führungsinstrument auf effektive und effiziente Kommunikation und die Offenheit für verschiedenartige Menschen und Führungsansätze. Wertschätzende, offene Kommunikation als Führungsverhalten hat sich zwar bewährt, birgt aber eine Gefahr der Ineffizienz durch zu viele Meetings und zu häufige Kommunikation über Mail und Chat.

Im Laufe der letzten Jahre haben sich vorrangig sechs Kernfaktoren für Mitarbeitermotivation und positives Arbeitsklima herauskristallisiert:

1. Wertschätzung: die Führungskraft schenkt dem Mitarbeiter vor allem Zeit, Aufmerksamkeit und pflegt mit ihm Kontakt. „Die Führungskraft als Coach“ wird häufig mit den Eigenschaften „Empathie, Kooperation und Verständnis“ beschrieben. Allerdings: zu viel Nähe und Freundschaft führen nicht selten zu Problemen und Konflikten.

2. Entscheidungsfreiräume: Loslassen („absichtslose Führung“) und Übertragung von Verantwortung, Führung zur Selbstführung heißt hier die Kernaussage.

3. Eigenverantwortung: Vertrauen hat den Vorrang gegenüber Kontrolle. Aufwändige Kontrollmechanismen stören nicht nur ein gutes, produktives Betriebsklima, sondern sind teuer und starr in der Umsetzung.

4. Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen: die neue Führungskultur setzt den Menschen an Nummer 1. Arbeit primär zwecks Gelderwerbs erscheint der jungen Führungsgeneration als ein veraltetes Modell, das sich nicht bewährt hat.

5. Spannende Arbeit: Was motiviert und bindet mehr als eine herausfordernde Arbeit, die einem Spaß macht?

6. Unternehmenskultur: Mitarbeiter wollen stolz auf das Unternehmen sein, für das sie arbeiten. Neben der Kultur sind die Unternehmensziele, Visionen und Kunden wichtige Faktoren, die für Gemeinsamkeit, Verbundenheit und Motivation sorgen.

So wichtig auch Demokratie ist, so elementar ist die Entscheidungsstärke von Führungskräften für den Erfolg, die Wendigkeit und Sicherung eines Unternehmens. Dr. Michael Sprenger, einer der führenden deutschen Personalexperten, schreibt dazu: „In Unternehmen ist nur wichtig, was Konsequenzen hat“. Sprenger definiert 6 Kriterien guter Führung:

1. Mitarbeiter richtig auswählen – personelle Passung
2. Mitarbeiter herausfordern
3. miteinander sprechen
4. Mitarbeitern vertrauen
5. Mitarbeiter gut und fair bezahlen
6. Mitarbeitern Freiräume lassen

Vertrauen in die Fähigkeit und Integrität von Mitarbeitern ist nicht ohne Risiko – doch der umgekehrte Weg beinhaltet noch größere Risiken.

A sagt: „Stell Dir mal vor, wir investieren viel Geld in einen Mitarbeiter und dann geht dieser.“
B antwortet: „Stell Dir mal vor, Du tust es nicht und er bleibt“…

By | 2017-01-27T14:53:49+00:00 November 29th, 2015|Führungskräfte, Kommunikation, Motivation, Personal|