Digitales Personalmanagement

Potenzialmanagement

Trotz der hohen Arbeitslosenquote gibt es viele unbesetzte Stellen. Fach- und Führungskräfte sind nach wie vor schwierig zu finden, Experten prognostizieren einen Mangel an qualifizierten Fachkräften.

Ob Arbeitnehmer oder Selbständiger, immer mehr Menschen müssen zu digitalen Selbstmanagern, zu Eigen-Unternehmern werden. Ob das Profil auf Facebook, XING oder LinkedIn, das eigene Blog, Video-Beiträge, Twitter oder Postings, die eigene Person ist zum zentralen Kommunikationsdrehpunkt geworden. Mit den eigenen Aktivitäten einhergehend steigt oder sinkt der „Unternehmenswert“ der eigenen Person. Insbesondere in kompetitiven Märken und wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird die Eigen-Promotion immer wichtiger. Die persönlichen Erfolgsinstrumente bestehen mehr und mehr aus 5 K’s: Konzentration, Kooperation, Kapital, Know-How, Kontakte, wobei „Kapital“ im Wesentlichen für das monatliche Einkommen steht.

Aber den neuen Anforderungen ist nicht nur mit neuen Angeboten zu begegnen, neue Führungsprinzipien müssen gefunden werden, weil die Arbeitsformen dem digitalen Zeitalter folgend zunehmend dezentralisiert werden. Durch Computer, Inter- und Intranets, E-Mail, Online-Meetings, Datentransfer, Skype und FaceTime, Handy und Smartphones etc. wird Arbeit unabhängig von Ort und Raum möglich. Es ist nicht mehr immer entscheidend, ob Mitarbeiter A in Büro B zur Uhrzeit C anwesend ist, sondern dass die übertragene Aufgabe bestmöglich und zum definierten Zeitpunkt erfüllt wird. Diese Arbeitsstrukturen bedingen einen erhöhten Vertrauensvorschuss. Um einem Missbrauch vorzubeugen, ist eine neue Führungskultur notwendig.

Nach IQ (Intelligenzquotient) und EQ (Emotionale Intelligenz) sollten unsere Führungskräfte zunehmend nach einem MQ, dem Manager Quotienten, bewertet und eingesetzt werden. Kernfaktoren des MQs könnten sein: Verantwortung, Offenheit, Vernetzung, Transparenz und Vertrauen. Hierarchie und formelle Strukturen treten in den Hintergrund, der Mensch mit der besten Idee, der größten Leistung im jeweiligen Moment steht im Vordergrund. Wenn z.B. eine Praktikantin für eine bestimmte Aufgabe am geeignetsten erscheint, sollte der Vorgesetzte ihr die Aufgabe übertragen. Personalmanagement wird so zum Potenzialmanagement.

Der Führungskraft obliegen dann im Wesentlichen: Erkennen und fördern von Potenzialen, motivieren, informieren, organisieren, koordinieren, delegieren, vertrauen und kontrollieren. So werden Innovation, Leistung und Erfolg gefördert.

Freiheiten und flexible, effiziente Arbeitsstrukturen aufgrund von Misstrauen und Angst einzugrenzen, ist kontraproduktiv. Ein vertrauensvolles Klima mit einer Arbeitskultur, die auf Leistung und Verantwortung basiert, ermöglicht ein global vernetztes Arbeiten.

Getreu dem Motto „andere denken nach, wir denken vor“ sollten wir rechtzeitig den veränderten Arbeitsprozessen adäquat modifizierte Führungsprinzipien verinnerlichen und leben. Wir alle haben doch die Nase voll von Ego-Managern, die bezogen auf das Kollektiv gewissenlos, schmerzfrei und ichbezogen agieren. Aus der Exit-Generation entsteht hoffentlich eine No-Exit-Culture, die für Nachhaltigkeit, Verantwortung und Gemeinschaft steht. Vielleicht können wir dann verantwortungsvolle Marktwirtschaft realisieren oder im Sinne des leider verstorbenen Bertelsmann-Patriarchen Reinhard Mohn Erfolg mit Menschlichkeit und sozialer Verantwortung verbinden.

By | 2017-01-30T08:59:28+00:00 Februar 28th, 2014|Coaching, Personal, Potenzial|